在最不經(jīng)意間，獵頭顧問撥通你的電話，和你談?wù)撘粋€(gè)新的工作機(jī)會(huì)。你的反應(yīng)通常會(huì)是什么？意外、驚詫，還是不解、不屑？也許你最終會(huì)禮貌地打斷獵頭滔滔不絕的介紹，告知對(duì)方：“對(duì)不起，我很滿意現(xiàn)有的工作，還沒有更換工作的打算。”不過從某種意義上說，你還是會(huì)感到高興，因?yàn)樯狭双C頭公司的名單，代表著對(duì)你個(gè)人能力的一種認(rèn)可。?

? ? 據(jù)國際高級(jí)人才顧問協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，早在2000年，全球高級(jí)人才中介市場(chǎng)的規(guī)模就達(dá)到了100億美元，其中70%的高級(jí)人才流動(dòng)是由獵頭公司協(xié)助完成的。獵頭公司以成熟的人才渠道、專業(yè)化的手段，承擔(dān)了企業(yè)招募“將才”中最困難的環(huán)節(jié)。?

? ? 當(dāng)獵頭活動(dòng)越來越普遍的時(shí)候，了解這個(gè)特殊行業(yè)對(duì)經(jīng)理人的特殊價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)及其運(yùn)作方式，將是一件很有意思的事情。

? ? 獵手的運(yùn)作方式?

? ? 獵頭公司通常將其內(nèi)部的搜尋顧問戲稱為“獵手”；相對(duì)這一稱呼，高級(jí)人才也可被稱為“獵物”?！矮C物”是有限的，如何最大限度地獲取人才，是獵頭公司投入大量資源和時(shí)間著手的工作。在獵頭的視野里，部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、CEO等中高級(jí)人才，都是他們鎖定的目標(biāo)。另外，金融、保險(xiǎn)、證券等行業(yè)的技術(shù)專才，也是獵頭公司一直追尋的目標(biāo)。唯有豐富的人力資源，才是獵頭公司從競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出的制勝法寶。?

? ? 獵手有著敏銳的嗅覺，會(huì)通過多種渠道搜尋他所關(guān)注的“獵物”。獵頭公司通常都建有一個(gè)人才庫，搜尋人才先從公司的人才庫找起，這個(gè)庫最初可能是購買專業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫來獲得，或通過在媒體上刊登廣告，廣為吸引簡(jiǎn)歷而建立。但無論從數(shù)量還是從質(zhì)量上看，這些數(shù)據(jù)遠(yuǎn)不能滿足業(yè)務(wù)需要。更多的搜尋工作還要通過其他渠道進(jìn)行。?

? ? 關(guān)注行業(yè)、企業(yè)動(dòng)態(tài)，關(guān)注行業(yè)媒體，關(guān)注行業(yè)熱門人物；積極參加各類研討會(huì)，結(jié)識(shí)各企業(yè)老板和業(yè)務(wù)骨干并保持長(zhǎng)久聯(lián)系；與行業(yè)協(xié)會(huì)建立良好的關(guān)系，以獲取重要的一手資料；在著名的學(xué)府舉辦人力資源論壇和就業(yè)講座，與那些MBA和EMBA學(xué)員溝通；此外，獵頭顧問也參加一些高級(jí)俱樂部和金領(lǐng)Party，在一個(gè)個(gè)精英聚會(huì)中搜羅人才：獵頭，將他的觸角伸及每一個(gè)可能的角落，敏銳地捕捉每一個(gè)潛在的獵物。?

? ? 伯樂管理有限公司董事總經(jīng)理黃慧儀介紹說，一家正規(guī)的獵頭公司遵循國際標(biāo)準(zhǔn)和慣例開展人才搜尋，是嚴(yán)格按照完整的搜尋流程來執(zhí)行的。拿到客戶委托后，要對(duì)客戶需求進(jìn)行評(píng)估，確定崗位職責(zé)，制定人才訪尋戰(zhàn)略。預(yù)定候選人后，進(jìn)行候選人面試及評(píng)估，向客戶提交候選人名單，篩選出3～5名候選人，聯(lián)系安排客戶的面試，待客戶完成面試后，還要提供候選人證明材料調(diào)查，這才是一套較為完整的搜尋方案。?

? ?“搜尋只是第一步，想方設(shè)法打動(dòng)高級(jí)人才，并說服其改投新主，還需要做許多的工作?！敝袊馄蠓?wù)總公司（FESCO）下屬的獨(dú)資獵頭公司——波森人才顧問公司的總經(jīng)理王雅清說。獵頭顧問要熟悉這個(gè)行業(yè)，要掌握市場(chǎng)行情，還要分析該行業(yè)的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客戶企業(yè)的需求和候選人的需求，尋找一個(gè)共同點(diǎn)。“通過逐漸深入的談話，切實(shí)尋找到候選人的需求點(diǎn)，才能真正突破他的心理堅(jiān)冰?！?

? ? 一位資深獵頭顧問給記者講述了這樣一個(gè)案例：“候選人M曾擔(dān)任一家著名通信公司的銷售總監(jiān)，為該公司取得國內(nèi)市場(chǎng)業(yè)績(jī)第一立下了汗馬功勞。委托方是通信業(yè)內(nèi)的一個(gè)亞洲公司，比起M所在的公司，無論是規(guī)模還是業(yè)務(wù)都不能匹敵。最初和M接觸的時(shí)候，他根本不予考慮，甚至放言說，‘這家公司是我的手下敗將，沒什么好談的?！?

? ? “出現(xiàn)這種情況，一度令我們的工作陷入停頓?！鲍C頭顧問坦言，“但我們并沒有氣餒，仔細(xì)分析客戶方的情況，找出了兩個(gè)很好的切入點(diǎn)：一是客戶公司發(fā)展前景良好，在中國未來的投資計(jì)劃非常龐大;其次，這個(gè)職位具有廣闊的發(fā)展空間，分管職責(zé)不只是負(fù)責(zé)銷售，還負(fù)責(zé)市場(chǎng)開拓和合資廠的運(yùn)營(yíng)。我們將客戶的實(shí)際狀況詳盡地提供給候選人，與此同時(shí)，我們也和客戶方積極溝通，盡最大可能為候選人爭(zhēng)取到最好的薪資待遇——這個(gè)薪資水平非常之誘人，甚至一些位居CEO的人都拿不到。為了解除候選人的后顧之憂，我們還聘請(qǐng)了專職的律師為其做法律咨詢。由于我們的準(zhǔn)備充分，溝通到位，這筆單子歷經(jīng)一年半終于簽了約。又經(jīng)過6個(gè)月保用期的跟蹤反饋，雙方對(duì)這次工作轉(zhuǎn)換都非常滿意，達(dá)到了一個(gè)雙贏的局面?！?

? ? ?畢竟，中國市場(chǎng)上現(xiàn)存的高級(jí)人才數(shù)量有限，有些企業(yè)的需求尚得不到滿足?？吹竭@一市場(chǎng)空檔后，一些外資人才中介公司著手在海外市場(chǎng)上搜尋人才，準(zhǔn)備將他們輸送到中國市場(chǎng)。問及這樣做是否會(huì)給本土人才帶來沖擊，光輝國際(中國)有限公司總經(jīng)理程原表示，目前從國外羅致人才是非常理性的操作，第一批引進(jìn)的主要是些技術(shù)專才，比如金融行業(yè)中負(fù)責(zé)資金管理和基金管理的顧問，這類人才在國內(nèi)還是空白。但涉及到中國本土的高層管理人員，“空降”并不一定適合，那些了解中國市場(chǎng)特殊的環(huán)境，與政府保持著較好的合作關(guān)系，并具有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的人才，才是合適的人選。?

? ? ?現(xiàn)在，部分成功的本土企業(yè)已開始與跨國公司共同爭(zhēng)奪國際人才，希望通過這些人才的加盟為國際化的競(jìng)爭(zhēng)作準(zhǔn)備。由于很多跨國企業(yè)面臨著并購、裁員、重組等問題，許多優(yōu)秀的人才對(duì)自己在跨國企業(yè)中的長(zhǎng)期發(fā)展不再抱有幻想，這也為大型的中企業(yè)吸納優(yōu)秀人才提供了良好機(jī)遇。?

? ? ?程原談到為本土企業(yè)擇才的問題時(shí)，表達(dá)了她的獨(dú)到見解：“這類人才不能百分之百地西化，他們要有融合中西文化的能力，非常透徹地了解中國市場(chǎng)。他們既要有跨國公司的工作經(jīng)驗(yàn)，又要在本地公司中摸爬滾打過。我們非常重視考察候選人在本土企業(yè)生存的可能性。由于積累了在本土企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，這類人才的眼光會(huì)比較實(shí)際，操作也會(huì)比較現(xiàn)實(shí)。目前有大批海外留學(xué)歸來的人才，他們本身具有良好的學(xué)識(shí)背景和職業(yè)素質(zhì)，但長(zhǎng)期留學(xué)在外，并不一定了解和適應(yīng)國內(nèi)的生存環(huán)境，起碼不能馬上使用。他們還需要經(jīng)過一段時(shí)間的培育，這個(gè)培育期不能短于一年。我們正在尋找和培育這樣一個(gè)群體?！?

? ? 顯然，無論是“海龜派”還是“山藥蛋派”，英雄無論出處，要看他能為企業(yè)帶來什么。論及什么是“最好的人才”時(shí)，程原提出了人才曲線理論：在某個(gè)特定階段，市場(chǎng)會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的人才需求曲線。最好的人才是市場(chǎng)上最需要的人才。挑選人才，不一定選擇最上層的，而要挑選最合適的，做到不屈才，也不拔苗助長(zhǎng)。當(dāng)然，如果人才無法不斷提高自己的水平，等到曲線波浪走到另一個(gè)位置時(shí)，原來的人才很可能就不是最合適的了。?

? ? “最合適的人才才是最有用的人才?！?程原說。?

? ? ?咨詢師的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)?

? ? “獵頭服務(wù)更是一種咨詢服務(wù)?！痹趯I(yè)領(lǐng)域中，以光輝國際為代表的這類公司通常命名為人力資源咨詢公司，他們并不喜歡“獵頭”這個(gè)稱呼。獵頭顧問也不會(huì)自稱“獵頭”，他們的頭銜通常是“搜尋顧問”（Search Consultant）或“專業(yè)招聘員”（Professional Recruiter），讓人感覺更親切。?

? ? 用他們的話說，獵頭（Head hunting）只是他們眾多工作內(nèi)容中的一部分。在國外，跨國企業(yè)十分重視與咨詢伙伴的合作，也舍得在這方面進(jìn)行大筆投資，因?yàn)樽稍兎?wù)確實(shí)能為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。比如，戰(zhàn)略咨詢有麥肯錫，會(huì)計(jì)事務(wù)所有畢馬威，人力資源咨詢有翰威特。人力資源咨詢公司在為企業(yè)尋覓人才的同時(shí)，更要為客戶提供評(píng)估、咨詢項(xiàng)目，一攬子打包形成了一個(gè)人力資源方案提供商。光輝國際的程原說：“不同的咨詢公司在不同方面為同一個(gè)客戶服務(wù)。他們完成公司戰(zhàn)略咨詢，我們完成人力資源方面的咨詢?！?

? ? 光輝國際擁有一套比較完善的針對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的評(píng)估工具。當(dāng)一個(gè)公司發(fā)生改組或者新的CEO上臺(tái)，公司的戰(zhàn)略決策有待轉(zhuǎn)變的時(shí)候，企業(yè)可以委托人力資源咨詢公司評(píng)估現(xiàn)任的管理團(tuán)隊(duì)，考察這個(gè)團(tuán)隊(duì)能否滿足公司今后發(fā)展的需要。評(píng)估根據(jù)6S進(jìn)行，即結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)、技能、風(fēng)格（Structure, System, Strategy，Staff，Skill , Style）。戰(zhàn)略咨詢關(guān)注的是如何搭建企業(yè)的結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、戰(zhàn)略，而人力咨詢關(guān)注的是那些實(shí)施戰(zhàn)略的團(tuán)隊(duì)、技能、風(fēng)格。?

? ? 評(píng)估會(huì)針對(duì)如下3類情況給予幫助：?

? ? 其一，公司發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變時(shí)，要對(duì)公司的管理團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行評(píng)估，看這些成員是否符合公司今后的戰(zhàn)略發(fā)展方向，能否將公司從現(xiàn)在帶往將來。?

? ? 其二，公司聘請(qǐng)了新的CEO，需要組建新的管理團(tuán)隊(duì)。CEO可以基于專業(yè)的評(píng)估，很快對(duì)現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)做出準(zhǔn)確診斷：這個(gè)團(tuán)隊(duì)是不是他需要的團(tuán)隊(duì)，能不能幫他完成他所設(shè)定的目標(biāo)，還需要補(bǔ)充哪類人選。CEO本人沒有太多時(shí)間去依次考察每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，而咨詢公司的評(píng)估可以在一周之內(nèi)拿出成果。?

? ? 其三，兩個(gè)公司合并會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)管理班子，管理團(tuán)隊(duì)成員就有必要進(jìn)行取舍。團(tuán)隊(duì)中哪些人適合新公司，哪些人是冗余的，需要通過評(píng)估來做出定奪。?

? ? 甄選人才通常從軟、硬兩方面著手。硬件指?jìng)€(gè)人的學(xué)歷、經(jīng)歷、業(yè)績(jī)等硬指標(biāo)，而軟件是性格傾向等軟指標(biāo)，比如性格特點(diǎn)、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)才能、情商，甚至包括人才擁有的社會(huì)資本。這個(gè)社會(huì)資本不單純指?jìng)鹘y(tǒng)意義上的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也包括人才在一個(gè)陌生的環(huán)境中獲取社會(huì)資源、打開新局面的能力。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境下，擁有這些能力，將有助于人才獲得關(guān)鍵人物的支持，在新的環(huán)境中及時(shí)閃現(xiàn)，人才也將擁有更多的成功機(jī)率和更為順利的職業(yè)發(fā)展。?

? ? 相比較而言，軟性指標(biāo)的重要性更強(qiáng)于硬性指標(biāo)。獵頭公司不光要看經(jīng)理人曾經(jīng)的業(yè)績(jī)，更要考察他今后的發(fā)展?jié)摿?。在這方面，光輝國際有一套比較成熟的ICCJ（Initiative, Competence, Compatibility, Judgment）評(píng)估方案：?

? ? 第一方面，人才的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。人才要具有進(jìn)取心和面對(duì)挫折百折不撓的精神，精力充沛地執(zhí)行計(jì)劃、任務(wù)的力量或能力。?

? ? 第二方面，人才的職業(yè)能力。比如，對(duì)數(shù)字的處理能力，對(duì)突發(fā)情況的應(yīng)變能力，對(duì)信息的分辨能力，把握全局方向并及時(shí)調(diào)整的能力。?

? ? 第三方面，人才的團(tuán)隊(duì)管理能力。他的管理風(fēng)格、領(lǐng)袖才能、個(gè)人魅力、溝通能力以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的綜合管理能力。?

? ? 第四方面，人才的判斷能力。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，沒有人告訴你該怎么走，該如何做，事情的本來面目需要自己作出判斷，一部分依靠經(jīng)驗(yàn)，另一部分根據(jù)分析，由此才能做出準(zhǔn)確的判斷。?

? ? 第五方面，還要考察人才的文化取向、價(jià)值取向，看他們是否能和公司戰(zhàn)略、公司文化相吻合。人才要充滿激情，有強(qiáng)烈的使命感，喜歡迎接挑戰(zhàn)，富于創(chuàng)新。?

擁有了這5個(gè)方面的人才，將會(huì)是非常出色的人才。http://medicalmarijuanadistrictofcolumbia.com/