??? 歲末年初，企業(yè)最操心，員工最關(guān)心的是什么———年終獎金。在不同的企業(yè)中，有著不同的薪酬結(jié)構(gòu)和制度。有些企業(yè)對一些中、高層實行年薪制；有些企業(yè)要看年終獎金占工資總額的比例多少；有些企業(yè)則從不承諾年終獎金的發(fā)放，而是靈活掌握。經(jīng)過一年辛苦地工作，員工需要得到一個認(rèn)同與合理的回報。但是，一個企業(yè)年終獎金的多少與其發(fā)展周期、經(jīng)營業(yè)績是緊密相聯(lián)的。年終獎金，想說愛你真的好難！
??? 年終獎金留不住人
??? 深圳某房地產(chǎn)公司人力資源部主任姬先生告訴記者：“一方面，有些員工的胃口會隨著企業(yè)發(fā)展而膨脹，胃口擴大后，員工又常常并不考慮他們的業(yè)績到底如何。于是員工對年終獎的欲望導(dǎo)致了企業(yè)壓力的加大。另一方面，現(xiàn)在的員工都相當(dāng)理性了，如果換個公司能有更好的發(fā)展，很少有人會為了一點眼前的利益而改變自己的決定?！薄皳?jù)我了解，我們公司有少數(shù)員工早就聯(lián)系好了新的工作，就等著拿了年終獎走人呢。所以，年終獎金在很大程度上增加了企業(yè)的成本?！笨梢姡瑔T工渴望和看重年終獎，并不代表年終獎?wù)娴囊欢軌蚱鸬礁蟮募钭饔谩Ｒ恍┢髽I(yè)想依*年終獎來留住人才，但是這些獎金可能是“肉包子打狗———有去無回”。
??? 不發(fā)年終獎金員工積極性受損
??? 姬先生說，“員工在春節(jié)前領(lǐng)不到年終獎會感到郁悶，這是因為大家有一種心理預(yù)期，總希望自己一年的勞動價值被認(rèn)可而得到物質(zhì)獎勵。對員工來說，被企業(yè)認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)更多的是薪金及年終獎的發(fā)放。如果員工的工作得不到肯定，來年工作的積極性必然會受打擊?！?br />??? 在深圳某房地產(chǎn)公司做策劃助理的楊小姐告訴記者，“2005年我們公司新開了五六個項目，我們部門人手不夠，一個人做幾個人的活。這一年來我沒有一天能準(zhǔn)時下班，甚至連節(jié)假日也不能休息，公司卻從來沒有發(fā)過加班工資。累也累了，卻沒有一點回報。如果連年終獎金都不發(fā)，我真不知道再做下去還有什么意思！”她對年終獎金的態(tài)度可以說是代表了大多數(shù)員工的看法。
??? 沒有年終獎可以但要有理由
??? 江先生是廣州某建筑公司的項目經(jīng)理。他所在的建筑公司，今年正處于一個關(guān)鍵時期，為了能順利渡過難關(guān)，公司盡可能降低運營成本。因此，公司決定今年不發(fā)年終獎金。由于前兩年公司都給員工發(fā)了年底雙薪，員工對此會有心理期待，公司還特意與全體員工做了溝通，向大家說明公司目前的情況，也得到了員工的理解。江先生說，“我們公司每個季度都會發(fā)一次獎金，數(shù)額與工作成績掛鉤。干得好的話，每個季度有差不多一萬五。對我而言，自己的工作得到肯定，回報也很滿意。所以發(fā)不發(fā)年終獎我都無所謂?！苯壬谄髽I(yè)員工工資水平較高，平時又注重及時獎勵，每月都有績效考核，員工每月拿的工資是依據(jù)考核而分配的，加上企業(yè)真誠的溝通，沒有年終獎員工情緒并沒有太受影響。
發(fā)年終獎金也是一種投資
??? 某企業(yè)老總告訴記者，他的公司采取的是差異性年終獎金制度，就是將年終獎金與年終評估掛鉤，通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎勵。這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎金分配引發(fā)的種種矛盾和問題。他認(rèn)為“雖然很多企業(yè)把年終獎金的發(fā)放看作是增加公司成本，但我認(rèn)為這實際上也是一種投資。有很多企業(yè)把客戶看作是上帝，放在第一位，把員工放在最后一位。我卻把員工放在第一位，合作伙伴是第二位，客戶是第三位的。如果沒有員工的忠誠度，沒有員工創(chuàng)造的價值，那么是不會存在客戶的。
??? 專家建議
??? 發(fā)年終獎金本來是一件可以讓經(jīng)營者與員工雙方獲利的好事。但是，好事處理不好，一不小心也會變成壞事。如何讓年終獎的發(fā)放真正起到激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的作用呢？專家認(rèn)為，年終獎金作用發(fā)揮得如何，與企業(yè)的績效考核體系公平與否關(guān)系密切。一套合理的獎勵制度是建立在良好的績效管理體系之上的，根據(jù)這個體系，事先向員工約定達到什么樣的指標(biāo)便可獲得獎勵，這也是許多公司所提倡的“目標(biāo)管理的機制”。
??? 其次，年終獎的發(fā)放應(yīng)采用“事先約定”的原則，而不是事后的、隨意的發(fā)放。企業(yè)和員工通過事先約定目標(biāo)，鼓勵員工向企業(yè)所希望的方向努力，而且約定達成后就一定要按原方案兌現(xiàn)，如果隨意改變“承諾”，會嚴(yán)重影響員工對企業(yè)的信任，沒有了信任，就難以再激勵員工了。
??? 再次，在年終獎金發(fā)放中，一定要注意與員工之間的溝通。在溝通過程中，不能就“獎金”談“獎金”，因為再公平的績效考評體系，也會有人覺得不“公平”，而應(yīng)該從更高的、發(fā)展的角度來談，比如公司的發(fā)展方向、員工的職業(yè)發(fā)展計劃，既肯定員工的成績，同時也要坦誠地指出其需要改進的地方。最后，若是由于公司業(yè)績原因，員工拿不到獎金，也不要“不了了之”，而應(yīng)向員工解釋他拿不到年終獎的原因，獲得員工的理解，或者采取其它的作法和變通的手段，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷和重視年終獎：員工的愛還是企業(yè)的痛?

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