很多原本在HR崗位上做得風(fēng)生水起的伙伴，當(dāng)他們轉(zhuǎn)型去做獵頭時(shí)，卻好像遭遇了“滑鐵盧”，總是感覺各種不適應(yīng)。明明他們之前的招聘能力很不錯(cuò)，人脈也挺廣的，可為啥到了獵頭這一行，就遲遲出不了成果呢？
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這其中的原因啊，其實(shí)還挺值得我們好好琢磨一番。要知道，獵頭的主要工作是負(fù)責(zé)對(duì)大量的簡歷進(jìn)行尋訪和篩選，而剩下的那些內(nèi)部流程呢，還是得HR自己去推進(jìn)。這就意味著，從HR轉(zhuǎn)型到獵頭行業(yè)，工作的重點(diǎn)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。
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大多數(shù)獵頭可不是只為一家公司服務(wù)，而是同時(shí)要為好多家公司操心呢。這就帶來了一個(gè)問題，那就是HR和獵頭所關(guān)注的問題往往是不一樣的。就拿需求的精確性來說吧，HR對(duì)接的可是部門最真實(shí)、最原始的需求。他們能夠直接與各個(gè)部門打交道，深入了解他們到底需要什么樣的人才。但獵頭就不一樣了，他們對(duì)接的需求，是經(jīng)過HR過濾和總結(jié)之后的。這中間可能就會(huì)存在一些信息的偏差或者損耗。
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比如說，部門原本想要的是一個(gè)有著特定技能和經(jīng)驗(yàn)的人，但經(jīng)過HR的過濾和總結(jié)，傳達(dá)給獵頭的需求可能就沒有那么精準(zhǔn)和全面了。這就可能導(dǎo)致獵頭在尋訪和篩選簡歷的時(shí)候，出現(xiàn)偏差，找不到最符合要求的候選人。
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而且，從HR到獵頭，工作方式和思維模式也需要有一個(gè)大的轉(zhuǎn)變。在HR崗位上，可能更注重的是流程的規(guī)范和制度的執(zhí)行，而在獵頭這一行，除了這些，還需要有更強(qiáng)的主動(dòng)性和敏銳性。要能夠在海量的簡歷中迅速發(fā)現(xiàn)有潛力的候選人，還要能夠主動(dòng)出擊，去挖掘那些隱藏在各個(gè)角落里的優(yōu)秀人才。
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此外，人脈的運(yùn)用方式也有所不同。在HR崗位上積累的人脈，可能更多的是在企業(yè)內(nèi)部或者同行業(yè)內(nèi)的一些聯(lián)系。但到了獵頭行業(yè)，需要拓展更廣泛的人脈資源，不僅要和各個(gè)企業(yè)的HR保持良好的溝通，還要和各種行業(yè)的專業(yè)人士、高端人才建立聯(lián)系。
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總之，從HR轉(zhuǎn)型到獵頭，看似只是換了一個(gè)工作領(lǐng)域，但實(shí)際上涉及到很多方面的轉(zhuǎn)變和挑戰(zhàn)。只有真正理解了這些差異，并且能夠迅速調(diào)整自己的工作方式和思維模式，才能夠在獵頭行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，取得成果。不然的話，就只能一直在“水土不服”的狀態(tài)中徘徊，難以施展自己的才華和能力了。
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