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獵頭新聞|獵頭學(xué)院
淺析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策
? ??? 筆者通過多年在民營企業(yè)的工作心得總結(jié)出作為民營企業(yè)就人力資源管理方面所存在的現(xiàn)狀,以及提出以下對策,供民營企業(yè)家、企業(yè)高管與HR負(fù)責(zé)人們參考。
??? 一、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
??? 縱觀改革開放后不斷發(fā)展壯大的民營企業(yè),他們在管理模式上基本上采用的都是家族式管理,這種人力資源管理模式在企業(yè)發(fā)展初期具有顯著的優(yōu)勢,體現(xiàn)在:一是“家族主義”觀念突出,家族成員之間利益一致,同心協(xié)力,把公司的事當(dāng)成自己的家務(wù)事,無所謂加班不加班,也不計較工資的多少,這種緣于親情的團結(jié)拼搏精神極大地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。二是企業(yè)投資者與經(jīng)營者融為一體,實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一。可以使企業(yè)以較低的委托代理成本而保持較高的效率和競爭力。三是企業(yè)對員工的管理層次較少,有利于各項政策措施的落實。四是人員的聘用具有自主靈活性,“進(jìn)口”、“出口”暢通無阻,都是憑自己的想法說了算。但隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展,與經(jīng)濟的不斷發(fā)展,當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時,這種弊端也日益顯現(xiàn),主要體現(xiàn)在以下幾類現(xiàn)象?!厩かC頭公司】
??? 1、人力管理制度不完備,企業(yè)管理機制不科學(xué)。造成企業(yè)運作方式的不規(guī)范和無序性,使企業(yè)的經(jīng)濟行為規(guī)范常常被倫理規(guī)范所代替,極易形成“人治”局面。而血緣關(guān)系使家庭成員之間無法實現(xiàn)真正的制衡和約束,易造成決策的失誤。
??? 2、人才流動的頻繁性和凝固性共存。據(jù)筆者在民企做高管的幾年工作中,與相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡平均為2~3年,最短的不到3個月,也就是說沒過試用期。過于頻繁的人員流動,不但導(dǎo)致企業(yè)人力資本損耗和成本的增加,而且還會帶走企業(yè)的商機、技術(shù)秘密和客戶,從而使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟損失。與此同時,民營企業(yè)在對家庭成員的使用上又呈現(xiàn)出凝固性特點,企業(yè)呈現(xiàn)出只進(jìn)不出的人員單向流動和相對凝固狀態(tài)。
??? 3、企業(yè)老總拿來主義非常嚴(yán)重,對人才方面重使用、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn),這就造成民營企業(yè)人才隊伍規(guī)模偏小,人力資本與知識積累相對遲緩。
??? 4、人力資源管理理念不明確且機構(gòu)設(shè)計不到位。部分民營企業(yè)尚未接受以人為中心的管理理念,沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門。人力資源管理水平停留在較低層次上,也就是說還停留在十幾年前的傳統(tǒng)人事行政管理層面,還處在人管人與強制性管理階段,企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié),導(dǎo)致企業(yè)一方面缺乏人才,另一方面又對人才使用不當(dāng),造成了人力資源利用的低效和人才的浪費。
??? 5、激勵機制不合理,企業(yè)缺乏科學(xué)的分配激勵機制。物質(zhì)激勵方面,存在分配不合理,許諾不兌現(xiàn),員工貢獻(xiàn)不能與報酬掛鉤現(xiàn)象。在精神激勵上經(jīng)營者沒有認(rèn)識到人的社會屬性和需求的多樣性,將員工視為單純的“經(jīng)濟人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資,或存在做好做壞一個樣,傳統(tǒng)大鍋飯的管理階段,沒有形成合理的競爭機制,員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。
??? 6、績效考核體系不健全,全憑感覺與觀察。沒有采用系統(tǒng)的管理數(shù)據(jù)來進(jìn)行業(yè)績評比,有的中小企業(yè)對各部門數(shù)據(jù)方面還是一種模糊的概念,更談不上利用科學(xué)的依據(jù)來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析了,只是一味感覺忠誠度好就會促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展,有忠誠度當(dāng)然是好事,但如果忠誠度好只是在混日子的,而如果企業(yè)在經(jīng)營管理過程中有問題,導(dǎo)致了優(yōu)秀管理或員工的流失,企業(yè)老總就感覺是忠誠度不好了的話,這方面則是我們現(xiàn)代民營企業(yè)老總與HR負(fù)責(zé)人們需要注意的問題,由此可發(fā)現(xiàn),企業(yè)老總們自己也要知道與明白,企業(yè)到底是靠你們自己認(rèn)同的人來推動發(fā)展?還是靠認(rèn)同你們自己的人了……
??? 二、民營企業(yè)人力資源管理對策
??? 1、創(chuàng)新人力資源管理,提升企業(yè)競爭實力。一是管理者要切實轉(zhuǎn)變觀念,真正樹立起以人為本的企業(yè)理念。首先要努力打造良好的人才發(fā)展環(huán)境。突破家族式管理體制障礙,徹底摒棄用人論親疏的觀念,努力使公平感深入到員工心中,讓每個員工都充分發(fā)揮所長,做出最大的績效。二是要提供理想的人才發(fā)展空間。將人視為組織的第一資源,注重對其進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)。通過培訓(xùn),改變員工的工作態(tài)度,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,從而提高企業(yè)的運作效率,使企業(yè)直接受益。同時要充分尊重員工,重視人才需求的多樣性,既要滿足他們的物質(zhì)需求,又要滿足他們的精神需求和心理需求,使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的同時又能夠?qū)崿F(xiàn)個人的價值目標(biāo),從而自覺地把個人的命運與企業(yè)的興衰連為一體。第三是要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。通過運用共同的價值觀、和諧的人際關(guān)系,追求進(jìn)取的精神等文化觀念引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量,激發(fā)員工的工作熱情。
??? 2、創(chuàng)新激勵機制,注重激勵效果。激勵制度設(shè)計的核心和原則應(yīng)該是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵方面,首先是創(chuàng)新薪酬激勵機制,建立起將員工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的,共擔(dān)風(fēng)險、共享收益的新型分配機制。薪酬激勵方面可考慮提供一種有效的模式:月工資+月考核(可根據(jù)企業(yè)的實情而定)+保險福利+年終獎。這種模式對員工的激勵和隊伍穩(wěn)定的系數(shù)相當(dāng)于或超過90%;其次是實施股權(quán)激勵。針對企業(yè)必需的高級管理人才和高新技術(shù)骨干等核心人才,可以通過技術(shù)股、創(chuàng)業(yè)股等方式將他們的智力作為資本參與企業(yè)利潤分配,從而使企業(yè)與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。在精神激勵方面,最主要的形式是會議肯定,通告表揚,肯定其工作的社會價值等。企業(yè)可以通過組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化,探討企業(yè)目標(biāo),從而增加員工的歸屬感;通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位,安排員工到相應(yīng)的工作崗位上,滿足員工的成就感;通過設(shè)立企業(yè)建議信箱,讓員工參與企業(yè)決策,滿足員工的自我價值實現(xiàn)的需要;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過加強與員工的溝通,拉近感情距離,使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感;同時,企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動,努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境,使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛,從而更加努力的工作。
??? 三、完善人力資源管理制度
??? 1、充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用。首先在企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置中,應(yīng)設(shè)立專門的人力資源管理部門,配備專職人員。其次是對現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā),系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理,思考未來發(fā)展所需要的人力配置,深刻認(rèn)識到人力資源是一種資本性資源,人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益。第三是改變傳統(tǒng)的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理,充分發(fā)揮人力資源部門的作用,為企業(yè)發(fā)展開發(fā)人才、招到合適的人才、選好人、用好人、留好人、育好人。
??? 2、建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的聘用制度的關(guān)鍵是必須做到公開、公平、公正、透明、合理,讓人才在平等的條件下競爭,在平等的條件下發(fā)展,員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障。只有這樣,大家才會氣順、心齊,才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系,才能吸引人才、留住人才,才能督促員工不斷學(xué)習(xí),更好地為企業(yè)服務(wù)。同時,有助于增強員工對企業(yè)發(fā)展的信心。
??? 3、完善績效考核制度。一是為每位員工建立日??冃Э己擞涗洐n案。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定不同的工作定額,每月或每季度定期考核,根據(jù)其工作任務(wù)的完成情況、出勤情況、工作態(tài)度、工作業(yè)績等綜合評定后給出相應(yīng)的評定等級,作為其定崗、晉升、獎懲的依據(jù)。二是建立特殊事項記錄檔案。記錄那些在企業(yè)出現(xiàn)危機的關(guān)鍵時刻,能夠做出準(zhǔn)確判斷,積極進(jìn)言獻(xiàn)策幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上考核記錄及時反饋給員工本人和提供給機關(guān)管理人員,不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展做貢獻(xiàn),也為企業(yè)及時地發(fā)現(xiàn)人才提供了便利。
??? 最后在此,核源企管蔡國瓊老師向民營企業(yè)的老總與高管,以及HR的負(fù)責(zé)人們提議,作為現(xiàn)代型企業(yè)來說,我們一定要視人力資源是協(xié)助企業(yè)決策者做好戰(zhàn)術(shù)的重要部門的同時,也是幫助企業(yè)決策者做好人才梯隊建設(shè)與制定人才戰(zhàn)略的核心重要依據(jù)之一,我們真正要從原來的傳統(tǒng)人事管理層面演變到現(xiàn)代人力資源管理的層面來,就是要從招人、選人開始,做好控制,再發(fā)展到育人、用人、留人等各方面的機制健全,當(dāng)然企業(yè)真正要找的人才與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才,合適的就是最好的,你的下屬、員工原來本身的素質(zhì)差與我們沒有關(guān)系,但進(jìn)入了我們企業(yè),我們作為領(lǐng)導(dǎo)的不能提升他們,不能改變他們,不能讓他們突破,就是我們的責(zé)任與義務(wù),企業(yè)要發(fā)展,必須離不開人才的培養(yǎng),另外,作為現(xiàn)代企業(yè)來說,個人英雄主義早已為成過去,要學(xué)會利用現(xiàn)代人力資源管理的工具來管理好、激勵好你的下屬,你的員工,促使大家形成良好的團隊凝聚力,戰(zhàn)斗力,大家一起全力來推動企業(yè)的健康發(fā)展。
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關(guān)于乾坤獵聘
  • 2000年在北京注冊成立并開展獵頭業(yè)務(wù)
  • 《中國十佳獵頭服務(wù)企業(yè)》
  • 公司主要負(fù)責(zé)人曾任多家著名跨國公司HRD
  • 有超過百萬份不同行業(yè)的高級人才信息
  • 有北京市頒發(fā)的《職業(yè)中介許可資格證書》
  • 獲國際獵頭協(xié)會《優(yōu)質(zhì)獵頭服務(wù)資質(zhì)證書》
  • 中國人才交流協(xié)會理事會員單位
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