1. 簡歷的質量、精確性
當獵頭參謀拿到JD后會經過各類渠道猖狂的搜刮簡歷，得來的簡歷也是良莠不齊，許多時分，獵頭參謀并沒有做太多的挑選，只單憑看簡歷去評價candidate能否適宜，只需簡歷中有某幾點任務經歷與JD里的請求相契合，就直接引薦給客戶。弗成否定有一些簡歷還不錯，然則絕大局部倒是質量不高的簡歷，添加了HR挑選的任務量，也就天然而然的以為獵頭不敷專業(yè)，供給的簡歷質量不高。
所以，高質量的簡歷應當是經由獵頭參謀停止少量的簡歷挑選、面試評價、綜合測評等任務步調今后才干總結得出的。同時，假如是特別職位或許是客戶需求，應當出具具體的人才評價申報給到用人單元。
2. 人才尋訪效力
企業(yè)為什么要找獵頭？普通狀況下有兩個緣由，一是所需人才真實難以經過通俗渠道雇用到；二是職位急切，愿望盡快找到適宜的Candidate。
從第二點的角度剖析，企業(yè)愿望看到的是一個任務高效的獵頭，專業(yè)性也就表現在這方面。許多時分，獵頭公司接到一個Case后，才發(fā)現對這個職位并不熟習，還要從頭開端去做職位剖析、行業(yè)剖析、人才散布剖析等，然后才去做人才尋訪，這在很大水平上遷延了項目標進度，高效也就不復存在了。若何在速度與準度之間找到一個均衡，是獵頭參謀需求仔細衡量和掌握的一個主要成績。
3. 對客戶的影響才能
當我們在第一工夫找到適宜的candidate引薦給客戶，獵頭項目并沒有完整完成。還需求協(xié)助客戶布置面試，等候面試后果，協(xié)助candidate談offer等。常常在這方面呈現的成績許多很費事。有時分，客戶面試流程比擬復雜，需求許多用人部分去決議計劃。這時分，就需求HR去影響用人部分，獵頭參謀在這個中起到火上澆油的感化，然則當HR不克不及很好的去影響用人部分時，獵頭參謀有需要協(xié)助candidate繞過HR直接影響到用人部分?？傮w來說，獵頭參謀這階段的任務是需求經過各類方法去影響HR、用人部分、決議計劃部分、candidate等。還有些時分，candidate的offer跟企業(yè)談不攏的時分，也可以去影響客戶。
當你對某個行業(yè)足夠理解后，找到適宜的候選人曾經不難了，更多的任務應當放在對項目標跟進與掌握上，怎樣去促進這個項目才是癥結。
4. 對Candidate的壓服才能
在許多時分，當我們發(fā)現一個很適宜的candidate時，對方卻對這個職位有些猶疑或許是拿到offer后又有其他的設法主意。這時分就需求獵頭參謀對candidate做壓服任務。普通應從以下幾點唱工作：
?。?）公司開展前景
?。?）職業(yè)開展空間
（3）職業(yè)瓶頸
?。?）薪酬福利
?。?）任務情況
?。?）老板以及下級指導
?。?）團體職業(yè)計劃婚配
總體來說，獵頭的專業(yè)性表現在對全部項目流程的把控，要能實時發(fā)現每一個環(huán)節(jié)中呈現的成績，并敏捷的做出反應，處置危機。
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