處置員工離任關于很多HR司理人來說原本就是一件有些傷頭腦的工作，關于通俗員工離任HR并不會表示得那么“壓力山大”，但是當幾個中心治理員工同時提出離任懇求時，不只HR會內心不安，事態(tài)之嚴重也會讓公司高層飽嘗落井下石的味道。其實，初級人才流掉會是各大公司運營的一個難題，招來千里馬輕易，但留不住千里馬的案例也屈指可數(shù)。在過來5年中，臉書，亞馬遜，谷歌，惠普，阿里巴巴，HTC等知名公司都曾演出了一幕幕高管離任劇，因而初級人才流掉成績的不容小覷。各界HR司理人們平日會把核心放在若何留住人才，然則我不得不說無論一個企業(yè)在人才保存上做得何等精彩，將人才活動率降至零也長短常不理想的。假如HR司理人們最終沒能留住中心員工，那么不如把重點放在若何妥當處置與離任員工的關系上吧！假如這些分開的員工在最初一刻還能承認公司，為公司建立優(yōu)越的口碑也不是沒有能夠，乃至將來他們還想再回到公司。為了協(xié)助HR司理人們更好地處置這個成績，我會具體剖析能否應當歡迎想要回頭的老員工！
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最佳治理軍師檔案
姓名：潘某某
Robert Parkinson
職位：某商務征詢（北京）無限公司首席履行官
資格：14年獵頭顧問經(jīng)歷，曾在全球包含中國在內的四個國度停止人才征詢和治理。
公司：是一家由資深獵頭顧問構成的國際雇用組織，專注于各行業(yè)各本能機能部分的中高端人才搜索，并同時供給人力資本征詢，薪資調研，心思測試以及指導力練習課程。
答復這個成績并不是一個“可以”或許“弗成以”就可以協(xié)助HR的。要判別承受或許不承受“回頭馬”，HR們必需先發(fā)掘出員工之前離任的深層緣由。起首，假如員工通知HR的離任緣由是由于公司蹩腳的企業(yè)文明、組織構造，或許過多加班，那么你們的說話萬萬不克不及就此打住，由于這些來由太甚籠統(tǒng)。必定要持續(xù)提出詳細的成績，乃至給出成績謎底的詳細選項，就像剝洋蔥似的一層層揭開員工離任的基本緣由。舉個很有代表性的例子，許多員工在離任時都邑提出公司文明并不合適本人。此時，HR應當持續(xù)詰問員工是全體的治理作風出了成績，照樣公司的某一詳細價值不雅沒有失掉他的承認。此外我建議關于高層治理人員，離任面談作為一個需要的正式環(huán)節(jié)最好由第三方完成，如許雇主才干失掉愈加精確的反應。
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在處置離任的進程中，HR應當清晰地看法到找出員工離任真實緣由的主要意義，不只僅是官樣文章，更在于協(xié)助公司敏捷生長。別的，在說話中，HR可以對離任員工的價值做出評價。假如一個員工是由于團體績效不達標而告退（這是罕見狀況），那么公司今后未必會歡迎他回來。然則，假設他是由于公司現(xiàn)存成績而不得不離任呢？企業(yè)應當充沛思索到各層員工對本身情況的反應。不外，言歸正傳，前員工想“回頭”，這個主要的成績該如何處置呢？
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其實，一句風趣的中國鄙諺激發(fā)了我對員工離任的從新考慮。在中國文明中人人置信“蕩子回頭金不換”的說法，描述那些過來犯錯的年老人如今想痛改前非。這句話放在“回頭馬”成績上看，有些員工發(fā)現(xiàn)之前分開老雇主是個毛病的決議，而如今真的很想回來任務，那么HR主管該再給他們一次時機嗎？固然普通來講，有過離任閱歷的員工忠實度若干打了扣頭，但HR們再向他們伸出一次“橄欖枝”也不會吃虧。我這里有幾個復雜的小貼士，供HR們在做決議時參考。
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起首，不論回頭員工和老同事關系若何，人事司理都需求確保布置一個正式的面試。不管這匹“回頭馬”屬于哪個條理的人才，這個面試多是十分主要的，由于它是找出之前過失的癥結，往后可以防止。別認為在咖啡吧聊個天就算是面試了！假如你真心愿望老員工嚴正看待重回公司的成績，起首作為HR就應當嚴正看待面試。不外，等機遇成熟，再向老員工招手也可以完成雙贏的后果：這些人能夠改動了，成熟了，或許積聚了珍貴的經(jīng)歷，可為公司所用。發(fā)現(xiàn)“回頭馬”如今的價值終究幾何，取決于人事司理的面試方法，以及發(fā)問題的深度。
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接下來，另一個需要步調就是考驗回頭員工的忠實度。固然這是一個敏感話題，但假如你思索聘回這位員工，你有決心他不會“重蹈覆轍”嗎？心思學和“后車之鑒”通知我們，人老是偏向于“重蹈覆轍”，在許多方面多是如斯，任務上也不破例。從公司告退一次，分開第二次也不是沒有能夠。經(jīng)過考察“回頭馬”對忠實度成績的反響，HR們可以更好地做出判別。
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第三，我激烈建議企業(yè)應當多理解離任員工想被聘回的緣由。在縱不雅全部行業(yè)狀況之后，一些員工會天然而然地將新老雇主停止比照。一旦覺得新公司不如以前舒適，他們便會訊問舊主，看看可否回歸。于是，成績來了：他們回來的目標是受罪照樣斗爭呢？
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最初，公司應當訊問離任員工假如前往是抱著如何的等待。在這里，我并不是在談薪水成績，而是指應當問員工愿望能在公司做些什么。舉個例子，谷歌一位初級研討員2010年離任去騰訊當了副總裁，但是不到兩年他決議重返老店主，并又被錄用為谷歌的中國總工程師。假如離任員工愿望在公司將來開展中承受更多考驗，那我們?yōu)槭裁床豢瞬患霸俅纹刚埬兀?/span>
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不管何時，假如有員工說想見你并遞上辭呈，不要驚惶，靜下心來并妥當處置此事長短常主要的。一個很有效的方法是請該員工及其直線司理一同來個座談。你大可不用對這個想離任員工提出的來由冷言冷語，或許立場倨傲。HR司理要保持尊敬并公平地看待員工，特別應當與高層治理或總監(jiān)級其余員工堅持聯(lián)絡?；蛟S有一天，他們在“里面”漂累了，來找早年的HR想回到老“港灣”的能夠性照樣很大的。
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我愿望那句中國老話和我的建議可以協(xié)助HR司理們遴選出真正合適公司的人才。最初我還有一個設法主意，假如有員工想離任，請留意做到“對事紕謬人”：你沒需要向你的部分或營業(yè)提出過多質疑，由于平日離任緣由（如配頭搬家等）與公司關系不大，再說總內心不安也晦氣安康嘛！
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