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北京獵頭分享:QQ招聘總監(jiān)告訴你:騰訊是這樣招人的
  北京獵頭分享:QQ招聘總監(jiān)告訴你:騰訊是這樣招人的
北京獵頭
  騰訊具有全球用戶數(shù)量最多、最活躍的互聯(lián)網(wǎng)社區(qū),隨同著著互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)的飛速展開,騰訊的事務(wù)也在迅猛地?cái)U(kuò)大。一年招聘三四千人,對國內(nèi)別的公司都是不可思議的,可是近幾年對騰訊能夠說是家常便飯。
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  假如要用兩個(gè)詞來描述互聯(lián)網(wǎng)職業(yè),那即是創(chuàng)新和改變。
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  我加盟騰訊這四年多來,全部互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)發(fā)生了天翻地覆的改變。曾經(jīng)參與共享時(shí),咱們都是在聽,在記,如今咱們都是拿手機(jī)在攝影,不一會微博就出來了。
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  互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)另一個(gè)特色即是潛力無窮。北京獵頭數(shù)據(jù)顯示如今我國的網(wǎng)民人數(shù)突破了6億,盡管進(jìn)入到一個(gè)增速放緩的期間,可是移動互聯(lián)網(wǎng)又變成了一個(gè)新的增長點(diǎn)。
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  互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)的飛速展開,帶來了無窮的人才需要。首先是會集化。北上廣深的互聯(lián)網(wǎng)人才許多,尤其是北京和上海。咱們在招聘中面對的最大艱難是,沒有方法在深圳本地找到足夠多優(yōu)異的人才,而從外地挖人來深圳來,本錢十分高。其次是流動性高?;ヂ?lián)網(wǎng)職業(yè)人才的自動流失率到達(dá)9.9%,首要會集在有3年閱歷的人才。這個(gè)職業(yè)里的人才的特色是年青化、高學(xué)歷、展開機(jī)會多。年歲輕意味著在招聘和辦理上會遇到許多疑問。我常常參與校招,所遇到的違約、拒簽——許多時(shí)分不是由于他找到一個(gè)十分好途徑的作業(yè),而是由于一些讓人匪夷所思的理由。
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  從招聘的崗位而言,互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)首要的需要仍是技能類的人才——各種言語的開發(fā)??墒球v訊最難找的是辦理人才。這也是由于這個(gè)職業(yè)的人年青、閱歷少,辦理的人才不是格外多。你若想要找一個(gè)一向在這個(gè)職業(yè)里干、有10年作業(yè)閱歷的人,是十分艱難的。
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  互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)的薪酬遍及都比照高。騰訊在職業(yè)里僅處于中上水平。閱歷過前幾年互聯(lián)網(wǎng)公司的上市大潮后,全部職業(yè)的薪酬呈現(xiàn)了不小的動搖。不過從另一個(gè)視點(diǎn)來說,這說明職業(yè)的遠(yuǎn)景不錯,這里面幻想的空間仍是很大的。
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  從08年到11年,騰訊的人數(shù)都是直線上升的。咱們大略計(jì)算了一下,均勻每個(gè)作業(yè)日入職的人數(shù)超過了26人——假如單純是招26個(gè)C++,也許難度還不是很大,但這些人力有研發(fā)、商品、測驗(yàn)、運(yùn)營等等,崗位分類十分細(xì),即是一個(gè)十分巨大的數(shù)字。
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  在08年開端搭建招聘體系的時(shí)分,咱們認(rèn)為有三個(gè)東西十分重要。榜首是構(gòu)造。招聘不只是招幾自己,咱們期望做得更深一些:需要啥樣的人,哪些需要資歷比照深的,哪些需要比照年青的……所以咱們不停地研討各種模型,期望讓全體的人才構(gòu)造到達(dá)合理的狀況。
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  第二是開源。開源分為兩種:一種是被動,包含發(fā)布廣告和找北京獵頭;一種是自動,前一段時(shí)刻,咱們從北京獵頭公司挖了幾自己來做招聘司理,也是期望能學(xué)習(xí)北京獵頭公司一些好的閱歷,能自動發(fā)掘一些職業(yè)內(nèi)比照優(yōu)異的人才。
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  第三是質(zhì)量。無論是一年招3000人也罷,4000人也罷,質(zhì)量出了疑問,對公司都是一種損傷。怎樣控制人才質(zhì)量?咱們選用兩條腿走路:一是辦理好面試官,二是將面試的流程計(jì)劃得愈加科學(xué)。咱們專門有一個(gè)團(tuán)隊(duì)擔(dān)任面試官的辦理,還有一個(gè)團(tuán)隊(duì)擔(dān)任根底建造:準(zhǔn)則流程、IT途徑、雇主品牌等等。
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  尋覓有愿望、愛學(xué)習(xí)的實(shí)力派
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  咱們的招聘哲學(xué)歸納起來即是一句話,“尋覓有愿望、愛學(xué)習(xí)的實(shí)力派”?!坝性竿笔侵笇ヂ?lián)網(wǎng)職業(yè)有熱心并繼續(xù)重視,將其作為自個(gè)長時(shí)刻的作業(yè)來展開;“愛學(xué)習(xí)”的招聘規(guī)范,即有潛力,具有良好根底本質(zhì);“實(shí)力派”,并不特指名牌高校,但專業(yè)成果有必要優(yōu)異,并有豐厚的實(shí)習(xí)閱歷,對商品有自己獨(dú)特的見解。
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  互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)的展開太快了,許多公司都以高薪來招引優(yōu)異的人才,baidu對技能開發(fā)類的應(yīng)屆結(jié)業(yè)生能給到年薪25-30萬元?;ヂ?lián)網(wǎng)招引人才的方法也愈加多元化,比方隆重之前的“牛人方案”,都是傳統(tǒng)職業(yè)無法幻想的。再者提名人自身的個(gè)性化訴求也十分多。隨著8090后職工變成干流,他們的忠誠度十分低,今日接到Offer來到公司上班,第二天也許就走了。當(dāng)然他們的挑選也許多,公司很難逐個(gè)滿意他們的個(gè)性化訴求,所以招聘的難度仍然不小。
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  咱們剛開端接到巨大的招聘需要時(shí),也是選用很初始的方法:投進(jìn)廣告,參與各種招聘會……的確,咱們收到了十分多的簡歷,可是所面試人的閱歷和才能都達(dá)不到事務(wù)部門的請求,后來咱們停止了這種方法。在與業(yè)內(nèi)的專家和第三方公司討論后,咱們發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的遍及現(xiàn)已改變了人與人溝通的方法,咱們投進(jìn)出去的廣告,花出去的錢,更多是會集在10%的自動求職者身上,而另外90%的人底子接納不到你的信息。
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  曾經(jīng)大家找作業(yè)的路徑很簡略,無非即是報(bào)紙和招聘網(wǎng)站,可是如今也許不需要掛他的簡歷,就有人會找到他:微博、北京獵頭、圈里的兄弟……所以咱們就想,為何咱們要花那么大的力氣到外面去找,本來咱們自身就守著一個(gè)十分大的路徑。廣告仍然會投入——咱們不能拋棄這10%的自動求職者,可是咱們情愿花更多的時(shí)刻、精力和本錢放在交際招聘的建造上。
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  咱們從兩個(gè)維度來思考路徑的建造:一個(gè)是求職的視點(diǎn),一個(gè)是從交際的視點(diǎn)。怎樣觸摸到提名人,怎樣將信息傳遞給他們,是咱們一向思考的疑問。由于在互聯(lián)網(wǎng)職業(yè),優(yōu)異的人才從來不自動找作業(yè),乃至包含優(yōu)異學(xué)生。
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  一年半曾經(jīng),咱們建立了騰訊的招聘微博,到如今現(xiàn)已有了10萬人的聽眾。當(dāng)粉絲數(shù)到達(dá)10萬人的計(jì)劃時(shí),你能夠做許多作業(yè),包含招募人才、發(fā)布信息、與聽眾互動、建立言論等等——這是一個(gè)與潛在提名人互動溝通、拓寬雇主品牌十分好的路徑。
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  一同,咱們也在做國際化的測驗(yàn)。如今咱們的事務(wù)現(xiàn)已拓寬到南美、歐洲、東南亞等國家,咱們每年都會在美國、新加坡等地做一些專場的招聘會。
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  股動全公司一同做招聘
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  騰訊差不多有60-70人專職做招聘,用這些人來支撐騰訊兩萬人的事務(wù),還稍顯不行。當(dāng)面對人才需要的急劇擴(kuò)大時(shí),你就需要在公司內(nèi)部營建一種招聘氛圍——內(nèi)部引薦,即是股動全公司的人一同來做招聘。
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  拓荒內(nèi)部引薦這個(gè)路徑,要把它作為一個(gè)商品來運(yùn)營:要思考用戶是誰,怎樣進(jìn)步用戶體會,怎樣疾速地呼應(yīng)并疾速地見到成效?上一年,經(jīng)過內(nèi)部伯樂這個(gè)招聘路徑招到的人才占到全部社會招聘的48%,資深崗位內(nèi)部伯樂的奉獻(xiàn)率也到達(dá)35%之多——這讓和騰訊協(xié)作的北京獵頭們“叫苦連天”,他們不知道競爭對手是咱們的內(nèi)部職工。
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  怎樣進(jìn)步內(nèi)部伯樂的引薦作用?許多人說是給錢,剛開端咱們?yōu)榱诉M(jìn)步伯樂的活躍性,也是思考從將獎金的數(shù)額進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn),可是作用并不是格外好。探求緣由,咱們發(fā)現(xiàn)了許多疑問。首先是引薦的門檻太高。每次內(nèi)部職工要引薦人才時(shí),都要錄入許多信息,他們的本職作業(yè)很忙,底子沒有時(shí)刻做這個(gè);其次,有時(shí)分引薦了一自己入職,HR會忙得忘了付出伯樂獎金;其三,咱們發(fā)現(xiàn)活躍的伯樂往往是剛剛結(jié)業(yè)的應(yīng)屆結(jié)業(yè)生,他們迫切地需要錢,可是他們的圈子里能有多少高端人才呢?
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  發(fā)現(xiàn)這個(gè)疑問以后,咱們就思考著怎樣去處理。在處理內(nèi)部引薦時(shí),咱們榜首是尋求呼應(yīng)速度,提名人行或許不行,在三個(gè)作業(yè)日內(nèi)有必要給出成果;其次,咱們一旦覺得這自己能夠,就立刻付出給伯樂獎金。咱們還計(jì)劃了許多廣告,在公司大樓四處粘貼,營建招聘的文明。
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  曾經(jīng)內(nèi)部引薦,咱們是把廣告郵件一發(fā),就坐著伯樂來引薦,如今咱們是自動走出去。咱們首要面向幾類人群:一是剛?cè)肼毜穆毠?,咱們都會自動去問有沒有別的適宜的提名人能夠引薦。新職工都渴望趕快給公司做出奉獻(xiàn),而最有效的奉獻(xiàn)即是引薦人才;二是離任了的人。咱們專門為離任的職工建立了一個(gè)QQ群,他們也會不定期為咱們引薦一些人才。
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  一全年都在學(xué)校招聘
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  學(xué)校招聘一向是騰訊最首要的戰(zhàn)略性招聘,哪怕下一年一個(gè)社會招聘都不招,咱們都會展開學(xué)校招聘。也許許多人都會疑惑,剛結(jié)業(yè)的大學(xué)生能給公司帶來啥協(xié)助。殊不知咱們?nèi)缃襁\(yùn)用的許多騰訊的商品,都是這些年青人做的。
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  在我的團(tuán)隊(duì)里,有四自己是專門做學(xué)校招聘的,他們?nèi)甓荚谶M(jìn)行招聘。每年榜首二季度是在招實(shí)習(xí)生。春節(jié)往后三月份他們就在做實(shí)習(xí)生招聘方案,四五月份進(jìn)校,六月份等學(xué)生放假,七八月份來公司實(shí)習(xí)。咱們招聘的實(shí)習(xí)生,都是比照好的學(xué)生,這等于提前確定了他們。他們來了以后,一有些會留下來,一同也會幫你引薦一些優(yōu)異的學(xué)生,這處理了許多疑問。比及九月份開端學(xué)校招聘的時(shí)分,咱們現(xiàn)已把握了許多優(yōu)異學(xué)生的資料。去學(xué)校更多是做雇主品牌的宣揚(yáng),去發(fā)現(xiàn)別的優(yōu)異的學(xué)生。
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  除此之外,咱們還會與學(xué)生們做一些互動,比如展開一些編程大賽、進(jìn)行校企協(xié)作、展開一些訓(xùn)練等等。咱們本年6月剛剛舉行榜首屆騰訊編程馬拉松(Tencent Hackathon),首要是圍繞HTML5等Web新技能方面,招引了1萬多名學(xué)生參與初賽。曾經(jīng)大家都認(rèn)為騰訊是商品很強(qiáng)的公司,本來咱們的技能也很強(qiáng),只是咱們的GST項(xiàng)目學(xué)生們很少能觸摸得到。在這次比賽中,咱們不只找到了適宜的人,也對咱們的品牌進(jìn)行了很好的宣揚(yáng)。終究進(jìn)入決賽的30名選手在深圳進(jìn)行了兩天一夜長達(dá)33小時(shí)的變成比賽,其間所爆發(fā)出來的創(chuàng)意、激情和功率超乎幻想。
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  面試官代表著騰訊的形象
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  面試官的水平實(shí)踐決議著人才的質(zhì)量,騰訊的面試官快到3000人,辦理起來是很難的。
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  以校招的人才保證體系為例,它本來有四個(gè)維度。榜首,咱們要有規(guī)范。面試官一定要知道騰訊期望要的規(guī)范是啥? 咱們要“尋覓有愿望、愛學(xué)習(xí)的實(shí)力派”,但還要做更翔實(shí)的分化,明晰“有愿望”、“愛學(xué)習(xí)”、“實(shí)力派”的規(guī)范。第二是人才比照,也是北京獵頭公司常說的Mapping。你要對你的人才來歷、競爭對手做翔實(shí)的了解和剖析。第三是研討高校的生源。咱們的學(xué)校招聘的流程仍是很高效的。最終一個(gè)即是招引。咱們對咱們之前確定的學(xué)生,計(jì)劃了許多招引他們重視的方案。
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  對于面試官,本年咱們做了一個(gè)“指南針方案”——這是咱們前四年面試官辦理閱歷的輸出。所謂“指南針”,即是為咱們的面試官指明方向。它包含五個(gè)有些:咱們的招聘哲學(xué),咱們所招聘五類崗位的本質(zhì)模型,評分規(guī)則,題庫和訓(xùn)練。咱們做的題庫,不只通知你要問的疑問,也會通知你提名人會怎樣回答,以及你該怎樣去評估。做題庫最難的是需要有足夠多的堆集,還要不停地更新。為了豐厚題庫,咱們動用了2000多位面試官。
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  面試官代表著騰訊的形象,所以咱們對面試官的請求是很嚴(yán)厲的。要變成面試官,需要進(jìn)行在線的考試(開卷),只有成果需要超過80分以上,才有資歷變成咱們的面試官。經(jīng)過考試后,面試官還要參與人力資源部的訓(xùn)練。咱們有半響版、一天版、沙龍版、平時(shí)溝通版等四個(gè)版別的面試官訓(xùn)練,咱們還有內(nèi)部BBS溝通的途徑,供咱們共享事例、溝通心得。咱們還設(shè)置了退出機(jī)制,每年都會篩選一批不合格的面試官——當(dāng)然更多咱們?nèi)允且怨膭顬橹鳌?/span>
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  評估協(xié)助招聘繼續(xù)進(jìn)步
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  怎樣評估招聘作業(yè)的好壞,本來困惑了我很長時(shí)刻。招聘這么多人,招聘的作業(yè)又是十分瑣碎,你很難經(jīng)過一個(gè)目標(biāo)去進(jìn)行衡量。咱們建模的初衷是能夠疾速地確診疑問,以便咱們改善和進(jìn)步。在進(jìn)行許多測驗(yàn)后,咱們最終選用了一些比照簡略的評估方法。
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  咱們評估的方法包含三個(gè)維度(IPO):榜首是輸入(Input),即是說你的根底作業(yè)做得怎樣樣;第二是進(jìn)程(Process),指從需要提出到人員到崗這一期間;第三是產(chǎn)出(Output),也即是你的招聘質(zhì)量。
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  招聘輸入包含四個(gè)有些:榜首是哲學(xué),“尋覓有愿望,愛學(xué)習(xí)的實(shí)力派”這個(gè)哲學(xué)有沒有家喻戶曉;第二是你的組織保證,咱們是不是有足夠多的招聘司理和面試官在支撐你的招聘;第三是途徑,全部IT的途徑體系是不是很順利,所需要的訓(xùn)練、沙龍、流程有沒有做到;第四是雇主品牌,外部對咱們公司的雇主品牌的認(rèn)知程度怎樣。
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  招聘進(jìn)程包含人力資源計(jì)劃、需要、開源、面試甄選。人力計(jì)劃看有沒有及時(shí)做評估,需要看合理性,開源看各個(gè)路徑的奉獻(xiàn)率,面試甄選看提名人的體會。
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  而招聘產(chǎn)出有些簡而言之即是“多、快、好、省”——招聘的數(shù)量夠不行?招聘的速度快不快?招聘的質(zhì)量好不好?招聘的本錢有沒有下降?
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  在這個(gè)IPO模型里,咱們設(shè)置了37個(gè)目標(biāo),將評估的項(xiàng)目細(xì)化。也許咱們會覺得招聘評估會很雜亂,但事實(shí)上,咱們只需要花一個(gè)星期的時(shí)刻,就能將全部公司的招聘質(zhì)量做一次全體的評估。比方說查核“面試官的情緒”這一項(xiàng),咱們查看的本來是寫面試評估的字?jǐn)?shù)——盡管只是很小的細(xì)節(jié),但足以反映“面試官的情緒”。許多看似雜亂的事項(xiàng),本來都能夠找到簡略的處理方案。
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  除此之外,咱們還選用了“紅黃綠燈”來輔助進(jìn)行評估。每半年的評估成果出來后,咱們都會將它標(biāo)上“紅黃綠燈”,當(dāng)這個(gè)“燈譜”提交給事務(wù)部門及辦理層時(shí),他們就能對全年的招聘作業(yè)及所存在的疑問一望而知。
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  建模的進(jìn)程是很辛苦的,可是建完看到咱們的成果仍是讓人感到欣慰。這個(gè)評估模型用了兩年多,能夠明晰地看到咱們的招聘作業(yè)取得了很大的進(jìn)步。
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服務(wù)流程 熱點(diǎn)職位
關(guān)于乾坤獵聘
  • 2000年在北京注冊成立并開展獵頭業(yè)務(wù)
  • 《中國十佳獵頭服務(wù)企業(yè)》
  • 公司主要負(fù)責(zé)人曾任多家著名跨國公司HRD
  • 有超過百萬份不同行業(yè)的高級人才信息
  • 有北京市頒發(fā)的《職業(yè)中介許可資格證書》
  • 獲國際獵頭協(xié)會《優(yōu)質(zhì)獵頭服務(wù)資質(zhì)證書》
  • 中國人才交流協(xié)會理事會員單位
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