看獵頭公司是如何三步破解企業(yè)人力資源困境的?
與印企對資金方面的渴望相比，似乎人才困局更是長久以來的痛。從市場營銷到生產(chǎn)質(zhì)量、從ERP實施到自動化升級、從管理體系建設(shè)到資本對接，印刷企業(yè)正面臨著由內(nèi)到外、由上到下的全方位變革壓力。在企業(yè)經(jīng)營中遇到的問題中，沒有哪一項可以繞開“人才”這一關(guān)。在此，獵頭公司分三步討論一下印企在人力資源方面遇到的主要問題、造成這些問題的原因以及應(yīng)對之策。
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一、獵頭公司分析當(dāng)前印企人力資源工作中遇到的主要問題
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a) 獵頭公司認(rèn)為很難找到合適的人才，有時連可用的人員也難招到
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“招人難?。 睅缀趺课挥∑罄峡偠紩l(fā)出這樣的感慨。很多印企招聘工作中的第一難是找印刷機(jī)長，有的企業(yè)老總急得親自打電話找人。這時不求能力多強(qiáng)、能用就行，機(jī)器停在那里可真是急死人的！第二難是找部門經(jīng)理，看得上的人要求薪資偏高，如何平衡現(xiàn)有團(tuán)隊中的老員工呢。第三難是找高管，薪資高些也可以，就是擔(dān)心干了一兩年不出成績，企業(yè)又回到原地。兩三位一換，幾年過去了，不但沒見改善，下面團(tuán)隊也疲沓了。企業(yè)折騰不起啊！由此也暴露出下一個問題。
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b) 獵頭公司認(rèn)為對于人才的識別和評測不充分，用人風(fēng)險高
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新員工入職都會有試用期，不過很多企業(yè)對試用期間的帶教和考評是疏忽或輕率的。要么用不好、要么評不好，尤其是對中高級以上的崗位人員，基本上依靠老板的個人判斷，很難有可量化的評測方式。由此導(dǎo)致有時大家感覺并不是很合適，但又說不出個123，用人風(fēng)險不可控。
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c) 獵頭公司認(rèn)為企業(yè)人才培養(yǎng)能力欠缺，不懂方法，沒有途徑，員工進(jìn)步基本靠自己
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“招人時要熟手”－這其實是個偽命題。真正的熟手是來了立即可以干好工作。但是絕大多數(shù)情況下只是可以立即上崗，卻不能保證干好！原因很簡單，每個企業(yè)的或多或少都有些不同，就算機(jī)器相同，管理上也一定有差異。如果企業(yè)在基本培訓(xùn)體系上面不愿下功夫，自然就要為新員工交“學(xué)費(fèi)”。另外，“員工進(jìn)步靠自己”會導(dǎo)致企業(yè)對員工能力的誤判，造成“燈下黑”現(xiàn)象，即看不到員工的進(jìn)步不愿加薪晉升，造成員工流失。
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二、獵頭公司分析造成上述問題的主要原因
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a) 獵頭公司認(rèn)為企業(yè)發(fā)展中體系科學(xué)性與行業(yè)中現(xiàn)有的經(jīng)驗型人才之間的矛盾
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這一條主要是針對高級人才的缺失。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，必須建立科學(xué)的管理體系，通過規(guī)制與機(jī)制的不斷完善，支撐企業(yè)做強(qiáng)做大。行業(yè)現(xiàn)有存量人才中以經(jīng)驗型為主，長于應(yīng)變和處理具體問題，而在建設(shè)全面、科學(xué)、系統(tǒng)性管理體系方面略顯不足。由此可以看到一個有趣的現(xiàn)象，就是很多印企紛紛引進(jìn)行業(yè)外人才出任高管，以解決這個問題。
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b) 獵頭公司認(rèn)為新技術(shù)新模式日新月異與復(fù)合型人才短缺之間的矛盾
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這一條主要針對中層人才問題。與高層管理人員不同，中層人員必須承上啟下，一方面能夠應(yīng)對印刷企業(yè)信息化、自動化、智能化的大趨勢，另一方面須要與印刷專業(yè)技術(shù)技能相結(jié)合，將新東西盡快轉(zhuǎn)化到企業(yè)的實際產(chǎn)品上。不論著眼當(dāng)下還是展望未來，這種復(fù)合型人才都是構(gòu)成印刷企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素之一。
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c) 獵頭公司認(rèn)為企業(yè)自身管理體系中的缺失
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顯而易見，企業(yè)在人力資源管理體系方面的缺失是與所有問題都直接相關(guān)的，進(jìn)而暴露出整個管理體系是不完善的。上述兩個原因是由于印刷行業(yè)的快速變化，反映在人力資源上所產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)性問題，是外因。印刷企業(yè)自身管理體系的問題是內(nèi)因。兩者共同作用是造成當(dāng)前印企人才短缺普遍化的根本原因。
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三、獵頭公司淺析應(yīng)對之策
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a) 獵頭公司認(rèn)為要先理清企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者的任務(wù)
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在高管的任用方面，印刷企業(yè)老總首先應(yīng)清楚自已企業(yè)究竟需要的是哪些人。從組織行為學(xué)的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)人的最主要任務(wù)是應(yīng)對變化，包括調(diào)動資源、進(jìn)行決策；管理者的主要任務(wù)是應(yīng)對復(fù)雜性，包括不斷完善規(guī)制和機(jī)制、監(jiān)督資源使用效率、根據(jù)結(jié)果做出反饋調(diào)整。企業(yè)老總在企業(yè)初創(chuàng)階段都是合二者為一身，而現(xiàn)在需要給自一個清晰定位。作為企業(yè)的所有者和創(chuàng)始人，企業(yè)發(fā)展到一定階段，必然要面對超越自己能力的情況，如果不能及時調(diào)整，自己就會成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。
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b) 獵頭公司認(rèn)為“洗腦”與“換腦”要同時進(jìn)行
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這里的“洗腦”是指培訓(xùn)培養(yǎng)、“換腦”是指調(diào)崗換人，兩者集合才能做到標(biāo)本兼治。員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)是企業(yè)長期基礎(chǔ)工作，很容易被忽視。調(diào)崗換人可以解決眼前的一些問題，其副作用很大。將其與培訓(xùn)培養(yǎng)工作結(jié)合，一方面可以幫助新員工盡快與企業(yè)融為一體，另一方面也可以為老員工提供更多的成長機(jī)會。
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c) 獵頭公司認(rèn)為機(jī)制建設(shè)與個案處理要同時進(jìn)行
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每家企業(yè)都會這樣那樣的規(guī)章制度，但是執(zhí)行情況不容樂觀。機(jī)制建設(shè)則是一個較為普遍的薄弱環(huán)節(jié)，具體到人力資源工作中涉及到五個方面，即“招培用考退”。從工作計劃到實際記錄，從具體流程到執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，都必須不斷完善執(zhí)行機(jī)制以適用企業(yè)的發(fā)展。同時，還應(yīng)注意對突發(fā)狀況進(jìn)行個案處理，并將處理方案納入管理體系中。例如針對競爭對手惡意挖角，應(yīng)果斷處理，事后制定預(yù)案歸入體系流程中。
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d) 獵頭公司認(rèn)為內(nèi)外資源要同時使用
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在此，外部資源是指外部人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，如招聘網(wǎng)站、獵頭公司、政府對口部門、咨詢公司等。企業(yè)人事部門的能力總是有限的，如果不能有效、合理地與外部資源合作，自然會在人才爭奪中落后一籌。
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人才短缺是當(dāng)前各行各業(yè)的普遍問題。不過獵頭公司認(rèn)為企業(yè)老總也不必過于擔(dān)心，正如馬云所說的，如果大家都不好，反而是個好事！因為只要你領(lǐng)先一點點就會贏得更多機(jī)會。人力資源管理的核心是績效管理，企業(yè)需要在“招培用考退”五個方面同時發(fā)力，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃（生存路徑），在上面提到的對策上下功夫，爭取做到持續(xù)領(lǐng)先。
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