獵頭公司屬于咨詢行業(yè)，這一點很多客戶不清楚，而很多獵頭公司也由于市場的問題或本身的認識問題，并未意識到自己也是咨詢公司，這就直接導致了許多獵頭公司在操作具體項目時的簡單、不專業(yè)、急功近利，不能為客戶提供“一攬子”的人力資源解決方案，只能片面迎合客戶的需求，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，或者跟著國外的比較成熟的理論亦步亦趨。所有這些和國外獵頭公司均有很大差距，而最大的差距就表現(xiàn)在具體的規(guī)范性的操作上。筆者認為，在當今中外獵頭行業(yè)同臺競技的形勢下，本土獵頭公司要想取得長足的發(fā)展，必須抓緊時間錘煉核心競爭力,超強的搜索能力和出色的甄選能力。
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首先來看找人的能力，這也是“獵頭”的必經(jīng)途徑，當然搜索的廣度、力度、深度等權(quán)重不盡相同。有些獵頭公司在做項目時，一次性向客戶提供一、二十份簡歷，仿佛是表明自己的搜索能力很強，實際上錯了，搜索能力強是指要找到客戶真正需要的人才，而不是找到很多人才。應該說，找人是獵頭的基本功，“地老鼠”就是由此而來。資料庫是每家獵頭公司都非常重視的一種搜索手段，隨著人才對獵頭概念的接受，越來越多的人主動和獵頭公司保持聯(lián)系，有的公司也會在專業(yè)媒體做廣告，這樣都會使資料庫不斷擴大。除此之外，作為專業(yè)獵頭顧問，必須要做生活的有心人，關(guān)注行業(yè)、企業(yè)動態(tài)，關(guān)注行業(yè)媒體，關(guān)注行業(yè)熱門人物；獵頭公司應在盡可能多的區(qū)域或行業(yè)聘請兼職獵手和信息采集顧問；在全球化趨勢加劇的今天，有時候搜索的區(qū)域會是全球的，那就要求有遠見的獵頭公司未雨綢繆，和國外的同行建立戰(zhàn)略合作關(guān)系；積極參加各類研討會，結(jié)識各企業(yè)老板和業(yè)務骨干并保持長久聯(lián)系；與行業(yè)協(xié)會建立良好的關(guān)系，以獲取重要的一手資料；在著名的學府舉辦人力資源論壇和就業(yè)講座，與那些MBA和EMBA學員溝通；此外，獵頭顧問也要參加一些高級俱樂部和金Party，在一個個精英聚會中搜羅人才?？傊?，一句話：獵頭，要將觸角伸及每一個可能的角落，敏銳地捕捉每一個潛在的獵物。這些實際上說的都是常規(guī)的工作。真正顯現(xiàn)獵頭公司的搜索能力，還是在操作具體項目時，以上手法的綜合運用上，而許多獵頭公司目前還僅僅滿足于翻資料庫、上人才網(wǎng)站去查，而不是主動出擊，須知，“獵”才是獵頭公司的最正宗的操作手法。
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如果說，搜索能力是獵頭公司的基本功，只有有了大量的初步合適的人才，經(jīng)過甑選，才有可能為客戶獵取到合適的人才。而從某種意義來說，如何甑選人才更見獵頭公司的水平，例如前文所提到的一次性為客戶提供十余份簡歷的公司，其原因或者是對項目不重視，或者就是缺少對人才的甑別能力。正規(guī)的獵頭公司的核心甑選人員一般由兩部分組成：本公司的顧問和外聘的智囊，由于國情的原因，現(xiàn)在的資深獵頭顧問大多從企業(yè)中來，他們往往具有多年現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷或相關(guān)行業(yè)高層管理經(jīng)驗，具有堅實的信息挖掘能力、甄選判別和人事調(diào)查能力，而智囊大多來自于跨國公司、著名院校、人力資源管理專業(yè)研究機構(gòu)，他們是與職位、行業(yè)相關(guān)的企業(yè)高層人士、高級專家或?qū)I(yè)從事人才測評研究的學者。一般說來，一個獵頭公司的甑選能力和公司的大小無關(guān)，他決定于顧問的資深程度和智囊的水平，閱人無數(shù)的資深顧問和一般候選人交談十分鐘即可感覺出候選人的水平，甚至有的候選人只需見一面，從氣質(zhì)上就可決定是否有必要深談下去。資深顧問是獵頭公司的核心人物，在很大程度決定著項目操作的質(zhì)量。由于候選人的甑選會牽涉到人才的各個方面，因此外聘智囊的全面與否和社會網(wǎng)絡的大小也非常關(guān)鍵，例如目前市場上聲譽頗佳的獵頭公司無不是“小公司，大網(wǎng)絡”。
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對于候選人的甄選，正規(guī)的獵頭通常從軟、硬兩方面著手。硬件指個人的學歷、工作經(jīng)歷、業(yè)績等硬指標，而軟件是性格傾向等軟指標，具體包括候選人的性格特點、內(nèi)在驅(qū)動力、團隊精神、領(lǐng)導才能、情商，甚至包括人才擁有的社會資本。這個社會資本不單純指傳統(tǒng)意義上的關(guān)系網(wǎng)絡，也包括人才在一個陌生的環(huán)境中獲取社會資源、打開新局面的能力。軟、硬兩方面相比較而言，軟性指標的重要性遠盛于硬性指標，而對于候選人軟指標的甑別最能看出一家獵頭公司的水平，候選人曾經(jīng)的業(yè)績是獵頭公司關(guān)心的，但作為對客戶負責的獵頭公司，就更要考察他今后的發(fā)展?jié)摿?。在這方面，國際上有一套流行的評估方案：人才的內(nèi)在驅(qū)動力；人才的職業(yè)能力；人才的團隊管理能力；人才的判斷能力；除此之外，還要考察人才的文化取向、價值取向，看他們是否能和公司戰(zhàn)略、公司文化相吻合。當然，沒有任何一個標準是能針對所有候選人的，而對于具體的項目要采用恰當?shù)年颠x標準，而現(xiàn)今有的獵頭公司只憑經(jīng)驗、憑感覺來評估候選人，有的甚至單純依靠填表格來測評候選人，在如何科學、客觀、真實的評價候選人上，本土獵頭公司在搜索能力上和國際知名獵頭公司還有相當一段差距。
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按照我國加入WTO的承諾，“洋獵頭”現(xiàn)已正式陸續(xù)進入國內(nèi)市場。如何從根本上改變本土獵頭公司在中低端市場混戰(zhàn)的局面，當務之急是承認差距，看看“洋獵頭”帶來了一些什么“法寶”，從他們身上學到一些東西，為己所用，本土獵頭公司要獲得長足發(fā)展的一個主要方法，就是要學習，不斷地學習專業(yè)的知識，以及國外獵頭公司在高級人才服務方面的操作方法，其中我想最主要的就是學習他們?nèi)绾稳ニ阉魅瞬?、如何去甑選人才。
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