其實獵頭的工作并不意味著就是挖人和勸人跳槽，很多時候我們只是在幫助候選人分析并選擇更加合適的決定。
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如果候選人不想跳槽，獵頭費再多勁也是沒有用的，那么候選人真正關(guān)心的究竟是什么呢。
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1F、行業(yè)排行
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所謂人往高處走，跳槽不僅要衡量新平臺現(xiàn)在的市值，更要用動態(tài)的眼光看他未來 3 - 5 年的發(fā)展空間，到了天花板，縱身一躍也只能跟著下滑。所以很多候選人衡量一個公司價值的第一標(biāo)準(zhǔn)就是行業(yè)排名，當(dāng)然也不能忽視了行業(yè)黑馬，因為一個公司價值不光看他值多少錢，還要看你們是否能和平臺共同成長，分享公司加速度帶來的紅利。
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2F、職位職級
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不同公司價值天差地別，同一平臺不同部門也分高下。很多高管之所以想要跳槽，因為在原來的企業(yè)晉升受到阻礙，或者晉升之日遙遙無期，他們并不希望工作5年后，只是在這個職位上有5年的工作經(jīng)驗，所以希望在職級和權(quán)限上獲得提升。
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3F、薪資待遇
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第三個標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬。別說談錢很俗，不談錢的老板都是耍流氓。至于收獲大于收入的屁話相信很多候選人都已經(jīng)聽膩了。薪酬一定要事先談清楚，否則所有口水紅利那是廢紙一張。
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談完了錢就要談發(fā)展空間了。老板除了錢還能給候選人什么？再好的福利都抵不上一句我信你；能和你強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，形成左膀右臂合力的老板那就是最佳拍檔。
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4F、企業(yè)文化
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多數(shù)高管離開老東家都是因為個人與公司后期的發(fā)展理念產(chǎn)生分歧，最終忍痛離開。賺的錢怎么用，幾個人的看法就不一樣，最后的決定是少數(shù)服從多數(shù)，還是老板一磚敲定，所以獵頭一定要提前調(diào)查，了解候選人是否能適應(yīng)客戶企業(yè)的文化，否者沒能夠長期的合作。
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好的企業(yè)文化就像地心引力，公司怎么轉(zhuǎn)都能吸住員工，董明珠說過一句話：一個企業(yè)員工不是不好，是企業(yè)的制度不公平，在制度面前人人平等?？恐@種公平的企業(yè)文化，格力電器才能從一個虧損的小廠做到今天的世界 500 強(qiáng)。
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跳槽的原因也許有很多，但是跳槽過程中，你能說服對方的原因只有一個：就是他原本就希望如此。
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這個過程中，對方的意愿可能是顯性的，可被你感知的：比如坦誠布公的表明自己對這家公司感興趣，如果offer合適就會接受。
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對方的意愿也可能是隱藏的：為了抬高自己身價，假裝不情愿，一邊嘴上說自己還有薪水更高的職位在談，一邊身體誠實的把簡歷發(fā)給你。
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絕大多數(shù)時候，候選人遠(yuǎn)比你更清楚這個行業(yè)，嘗試去說服一個比你更專業(yè)的人，永遠(yuǎn)不是個明智的辦法。所以獵頭一直在做的事從來都不是說服，而是把確實適合候選人的機(jī)會呈現(xiàn)在他的視線里。
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接受offer，說明他其實從內(nèi)心認(rèn)可這家公司，并且能從這次跳槽中獲得足夠的收益，你所需要做的，僅僅是推他一把，幫他確認(rèn)腦中的想法；拒絕offer，說明你提供的機(jī)會，本質(zhì)上對他誘惑還不夠大。
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