薪資一直是一個(gè)讓人頭痛的話題，尤其是在薪資普遍陷入滯漲的時(shí)候，求職管理求職者對(duì)薪資的期望值在一次又一次失敗的面試，試題管理面試中降低。根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，超過(guò)30%的受訪者面試時(shí)在薪資問(wèn)題上處于被動(dòng)接受狀況——“公司說(shuō)多少就拿多少”。有些求職者甚至在整個(gè)面試中都不主動(dòng)與企業(yè)談?wù)撔劫Y話題，造成入職時(shí)才愕然驚醒“薪資居然這么低”。薪資談低了，木已成舟了，悔恨不及時(shí)，我們更要做到肚中有墨，只有知道了游戲規(guī)則，才能把游戲玩好。
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企業(yè)的薪酬體系各不相同，HR當(dāng)然是最了解內(nèi)情。例如，同樣是50萬(wàn)年薪的崗位薪酬，有些企業(yè)是指稅前年薪，有些則是稅后；有的按4:6比例分為基本年薪與績(jī)效年薪，有的按5:5比例劃分為月薪與獎(jiǎng)金；有的包含各項(xiàng)現(xiàn)金類(lèi)福利，有的僅指崗位年薪，福利另外發(fā)放。對(duì)候選人而言薪酬自然越高越好，而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則希望“物美價(jià)廉”，雙方訴求不同，又該如何處理?
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聰明的HR往往會(huì)提前讓獵頭顧問(wèn)介入薪酬談判。通常HR會(huì)讓獵頭顧問(wèn)充分了解候選人應(yīng)聘職位在組織架構(gòu)中的定位、隸屬關(guān)系、崗位責(zé)任等，同時(shí)會(huì)把企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、核發(fā)方法、薪酬浮動(dòng)空間及福利項(xiàng)目的詳細(xì)名目告訴獵頭顧問(wèn)，并充分聽(tīng)取獵頭顧問(wèn)的建議。獵頭顧問(wèn)則會(huì)從專(zhuān)業(yè)的角度把目前同類(lèi)職位在人才市場(chǎng)中的薪酬區(qū)間范圍、該類(lèi)人才目前市場(chǎng)稀缺度、候選人的實(shí)際年薪狀況、現(xiàn)就職企業(yè)額外提供的各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)津貼與福利等，以及吸引候選人跳槽的最關(guān)鍵要素、提供怎樣的發(fā)展平臺(tái)與薪酬待遇能讓候選人滿意等一一告之，使HR做好充分的準(zhǔn)備。
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同時(shí)，為了達(dá)成雙方滿意的薪酬，獵頭顧問(wèn)也會(huì)主動(dòng)與候選人進(jìn)行深入溝通與指導(dǎo)，客觀評(píng)價(jià)這份新工作所提供的發(fā)展機(jī)會(huì)與薪酬待遇。例如：告之這個(gè)職位的未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)；目前同類(lèi)職位的市場(chǎng)平均水平；一般人才跳槽漲薪幅度；新企業(yè)提供的福利項(xiàng)目比較，如醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老、年終分紅等，會(huì)站在候選人的角度為其決策出謀劃策。通過(guò)這樣的溝通反饋與再溝通，使雙方的期望距離越來(lái)越小，最終滿足雙方的合理要求，達(dá)到事半功倍的效果。
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我們?cè)趯?shí)際項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，很多職業(yè)經(jīng)理人對(duì)專(zhuān)業(yè)胸有成竹，但談到薪資時(shí)往往欲說(shuō)還休，說(shuō)高了怕企業(yè)不接受，說(shuō)低了有違自己的初衷；而企業(yè)也因?yàn)椴涣私夂蜻x人的真實(shí)想法而患得患失。那么，為何不把這個(gè)問(wèn)題拋給獵頭顧問(wèn)呢？信任他，要求他，剩下的就是靜候佳音啦！
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