rpo招聘分享：招聘中發(fā)現(xiàn)了問題，就應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整
理想很飽滿，理想骨感。即便將招聘初期規(guī)劃得再好，實踐推進(jìn)起來，依然容易情況百出。那么，這個階段經(jīng)常呈現(xiàn)什么問題？
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招聘需求不明白，經(jīng)常變化
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某極端案例：某小型創(chuàng)業(yè)公司的某新崗位招聘，HR幾經(jīng)輾轉(zhuǎn)終于明白了招聘需求，發(fā)布進(jìn)來崗位啟事了，但沒想到用人部門指導(dǎo)像甲方一樣善變，忽然拍腦袋又有了新想法。以至極端的，招聘停止了半個月，忽然說這項業(yè)務(wù)不做了，不招人了。
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假如是這種狀況，HR一定要穩(wěn)住心態(tài)，多做溝通，就招聘任務(wù)進(jìn)度不定期匯報，呈現(xiàn)問題及時調(diào)整。同時，招聘是業(yè)務(wù)部門與HR共同參與的事，HR的強勢與底氣來自于對市場形勢/人才供應(yīng)的明白、熟習(xí)業(yè)務(wù)并能對話，以至是能帶節(jié)拍，提供有價值的倡議。當(dāng)然，此等境地過高，先從腳下一步一步走起吧。
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招聘請求過高，招不來人
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某極端案例：某三線城市公司招聘銷售，請求口才佳、形象氣質(zhì)佳、請求銷售經(jīng)歷+行業(yè)經(jīng)歷，而且特別提到不要本地人；而且要能抗壓，由于公司單休；福利待遇方面，底薪固然沒啥優(yōu)勢，但每個月可免費提供電影票4張...
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令人頭禿。其實歸根到底，是崗位請求高與薪資能否到位之間的關(guān)系，假如用人需求明顯過高，那么公司能否能提供超越市場均勻程度的薪資待遇。假如不行，缺乏話語權(quán)的HR只能是先招著，然后用招聘數(shù)聽說話：能夠依照2個分類拿著人才畫像去找，一種是各方面契合請求，其薪資是什么狀況；一種是薪資契合，候選人的請求主要是哪些。置信經(jīng)過不時打磨，最終會有一個處理方法。
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